Superando retos

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Los grandes gerentes se esfuerzan por hacer lo correcto por sus empleados: tratarlos bien, motivarlos para tener éxito, y brindar el apoyo y la asistencia que cada persona necesita. Esto a menudo es más fácil de decir que de hacer, especialmente cuando se trata de coaching. Eso es porque el coaching requiere tiempo, maestría y una planificación cuidadosa. Y hay ciertos tipos de personas que pueden ser especialmente difíciles de instruir por parte de los administradores. Piense en un equipo que es pesimista a cada paso, o la persona que rechaza sus consejos con una sonrisa en el rostro. No es justo para tí o para el empleado desertar, así que ¿qué haces?

Según Susan David , una de las fundadoras del Instituto McLean de Harvard de Coaching y autora del artículo de la Harvard Business Review “Agilidad emocional” sobre algunas de las situaciones de coaching más acuciantes a las que los gerentes se enfrentan y qué hacer con ellas, el problema comienza a menudo en la cabeza del coach. “Cuando un líder está instruyendo a alguien identificado como ‘desafiante’ significa que el gerente tiene un apego a una idea acerca de esa persona “, ella explica. Se podría pensar, esta persona es tan pesimista, o esto va a ser difícil. “Hay una buena cantidad de investigación que muestra que tal tipo de orientación no va a ser útil”, dice ella. Quedarse “pegado” a esas ideas deja poco “espacio para el cambio, la esperanza o el optimismo.”

Para superar esta actitud, hay varias cosas que se pueden hacer:

  1. Asumir que el cambio es posible . Si vas a cualquier situación de coaching suponiendo que las personas son lo que son, te estás predisponiendo a ti mismo y a quien instruyes para el fracaso. “Estás en una misión inútil porque no puedes ayudar a alguien a cambiar si piensas que no es capaz de ello”, dice David. Pregúntate a tí mismo si vas con una idea preconcebida que está carcomiendo lo que está tratando de hacer. Si es así, prueba con los siguientes pasos.
  2. Adoptar un enfoque alternativo. Si te hallas pensando negativamente acerca de la persona que precisas instruir (por ejemplo, Él es tan negativo. Ella es tan deprimente. Realmente no confío en él.) ,es difícil mostrar compasión o curiosidad. “Una de las herramientas fundamentales de un buen entrenador”, dice David , “es tomar una perspectiva diferente.” En lugar de pensar: “Esta persona es … ” probar un punto de vista diferente. ¿Qué son las otras opciones? Piensa en las otras personas con las que trabaja. ¿Hay alguien que no parece compartir tu punto de vista y realmente disfruta de trabajar con él? Trata de ponerte en el lugar de ese colega. Busca pruebas que le desmienten o casos en los que su subordinado directo hace lo contrario de lo que usted espera: cuando toma una actitud positiva o neutral, por ejemplo.
  3. Gestionar las emociones. Cuando te sientas con la persona a la que instruyes, traes todas las emociones y las tensiones. “¿Qué es el coaching? El coaching no se hace en el vacío”, dice David . Puede ser que sientas miedo, frustración o ansiedad. Tal vez te preocupas de que si no ayudas a esta persona a cambiar, no serás visto como un líder eficaz. Todas estas emociones incómodas son normales, no trates de ignorarlas o reprimirlas. “Si vas a una sesión de coaching no siendo consciente de tus emociones 1) pueden ser amplificadas o 2) tienes una fuga emocional, donde tus sentimientos reales se muestran a pesar de tus intentos de reprimirlos.” , explica David . Es mucho mejor pasar un tiempo reconociendo cómo te sientes antes de entrar en la sesión.

Esto no sólo te hará sentirte mejor, sino que también ayudará en el proceso de coaching . De hecho, dice David, el tipo de estado de ánimo que lleves y el que crees en la sesión tienen un gran impacto en lo que serás capaz de lograr. “Estados de ánimo positivos conducen a ampliar las miras: es el pensamiento del estará bien mientras que los estados de ánimo negativos llevan a pensamientos más críticos, más analíticos”, dice ella . Piensa en lo que estás tratando de conseguir en la reunión de coaching y trata de adecuar tu estado de ánimo. Por ejemplo, si quieres involucrar al instruido en pensar estratégicamente sobre cómo impulsar un proyecto al siguiente nivel, más vale que vaya con un estado de ánimo positivo. Si proyectas una actitud negativa y frustrada, es poco probable que sea capaz de alcanzar su meta.

Esto no quiere decir que debes entrar en cada sesión de entrenamiento con una disposición feliz y despreocupada. A veces un tono positivo no es apropiado. Tal vez deseas ayudar a tu instruido a analizar una situación que fue mal. La clave es pensar en lo que estamos tratando de lograr. Luego, cuando su objetivo sea claro, adecua el estado de ánimo a la tarea.

Aunque superando retos hay ciertos escenarios peliagudos:

Superando retos # 1: Tu instruído es pesimista y está a la defensiva

Tu subordinado arruinó una parte importante de un proyecto y se niega a admitirlo. Antes al contrario, insiste en que siguió las indicaciones o en que su enfoque habría funcionado si otras personas hubieran hecho su trabajo. Esto puede ser frustrante, pero la buena noticia es que no tienes porqué darte de cabezazos contra la pared. “A veces los líderes le toman gusto a tratar de conseguir que la otra persona vea los hechos”, dice David. Si estás tratando desesperadamente de conseguir que la persona reconozca su error, es posible que nunca tenga éxito. “Las personas están diseñadas para auto-protegerse y si alguien está defendiéndose a sí mismo , puede ser casi imposible persuadirle de los hechos”.

Renuncia a la necesidad de que el instruido vea las cosas exactamente a su manera. “Algunos gerentes enfocan el coaching como medio para conseguir que alguien haga lo que ellos quieren que hagan”, dice ella. En lugar de esto, piensa en lo que la conducta defensiva está indicando. “Es probable que se sienta amenazado”, plantea David . “Y como entrenador, es tu trabajo ayudar a la persona a sentirse psicológicamente segura.” Una forma de hacer esto es crear una perspectiva compartida. Concéntrate en lo que están de acuerdo, logra que describa su versión de los hechos e indique dónde coinciden. “No importa que la persona tenga una perspectiva diferente, siempre y cuando los dos puede moverse en la resolución de problemas juntos”, dice ella. “El coaching funciona mejor cuando te pones en el lugar de la otra persona y llegais a una conclusión compartida de lo que debe suceder.”

Superando retos # 2: Tu instruído carece de confianza en sí mismo.

Tienes un empleado talentoso que simplemente no cree que tenga lo que se necesita. Debido a esta inseguridad, se desgasta a sí mismo frente a los demás y no da de sí todo de lo que es capaz. David reconoce que puede ser muy duro crear confianza en este tipo de personas. Pero no es imposible. Ella explica: “Si le dices a alguien, no tienes confianza en tí mismo para ver que eres bueno en tu trabajo y estás socavando tu capacidad para obtener ascensos, no es útil . ” Y hacer cumplidos tampoco ayuda, ya sea debido a que las mayoría de las veces, la persona va a ignorar cualquier elogio que le des, pensando, está diciendo eso para hacerme sentir mejor.

Una solución es tener un cumplido propio para esa persona. En lugar de dar un elogio general como, “Eres muy bueno en tu trabajo” céntrate en algo específico que haya hecho bien . Luego, ayúdala a analizarlo: que desempaquete sus habilidades y puntos fuertes. Pregunte: ¿Qué significa este cumplido para ti? ¿Por qué crees que te estoy eligiendo a ti? “La investigación ha demostrado que este tipo de intervención tiene efectos a largo plazo sobre la baja autoestima “, explica David . También puedes ayudar a un subordinado directo para que tome posesión de un cumplido dado por otra persona. Por ejemplo, podrías decir: “Escuché a Juan decirte que hiciste un buen trabajo con el informe trimestral. ¿Por qué crees que dijo eso? ¿Qué pasa con el informe ¿crees que él estaba particularmente impresionado?” Esto va a evitar cualquier indiferencia.

A continuación, puedes ir un paso más allá al ayudar a tu subordinado directo a aplicar esas habilidades en otros lugares. Mi jefe dice que eres realmente bueno en la resolución de problemas . ¿Cómo podemos ampliar a otras áreas esa aptitud tuya?¿Cómo puedes resolver mejor problemas conjuntamente con tus colegas David explica: “Estás buscando maneras para integrar el pensamiento positivo.”

Superando retos # 3: No confías en tu instruído

Uno de los miembros del equipo es extremadamente impredecible. A veces es extraordinario en un trabajo; otras veces apenas cumple los plazos. No estás nunca seguro de si se puede confiar en él, pero lo quieres entrenar para ser más fiable.

La buena noticia es que el proceso de coaching está destinado a generar confianza. “El seguimiento y el control sobre sus tareas se deben construir desde el principio para que no parezca que se le está revisando únicamente cuando está haciendo algo mal”, dice David. No se obsesione con cuan fiable es una persona. Confíe en el proceso completo de coaching. Es posible que desee establecer expectativas explícitas, diciendo algo como: “OK, vamos a ver cómo podría quedar esto. ¿Cuáles son los pasos que vas a seguir y cuándo?” A continuación, buscará la forma idónea de proseguir.

Pero si piensas que la persona es deshonesta o que repetidamente incumple con los objetivos que han acordado mutuamente, entonces recuerda que el coaching tiene límites. Puede que tengas que buscar la ayuda de recursos humanos, contratar a un instructor de fuera, o dejar que la persona se vaya.

“El coaching denota cambio positivo”, dice David . Por supuesto, que se ejecutará en circunstancias difíciles, pero recuerda que preocuparte o centrarte en esos desafíos no te harán avanzar, ni tampoco a tus subordinados directos.

Superando retos y haciendo hueco para el cambio que se vislumbra.



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